Le coût pour remplacer un employé peut représenter de deux à trois fois le salaire annuel de l’employé. Le tableau ci-dessous montre le rendement sur le capital investi (RCI) en évitant seulement 10 % de départs non souhaités.

A) Nombre d’employés 1 500
B) Salaire moyen 70 000 $
C) Taux de roulement annuel actuel 12 %
D) Taux de roulement annuel cible 9 %
E) Nombre de départs annuels non souhaités ([C-D] x A) 45
F) Coût annuel pour remplacer chaque départ non souhaité en % du salaire annuel 75 %
G) Coût total pour remplacer tous les départs non souhaités (B x E x F) 2 362 500 $
H) Départs annuels non souhaités évités grâce au relevé à grande portée (en %) 10 %
I) Nombre de départs annuels non souhaités évités grâce au relevé à grande portée 5
J) RCI de la première année pour avoir évité les départs non souhaités ([G x H] – coût de projet) 176 250 $
K) RCI de la première année en pourcentage (J / coût de projet) 294 %

Communiquer avec Communications TRG pour obtenir vos propres projections de RCI.

Pourquoi certaines organisations hésitent-elles ?

Inertie

Certains dirigeants RH diront : « Nous avons déjà un relevé » ou « Notre relevé semble être adéquat. »

Selon notre expérience, nombre d’organisations ne mesurent pas les répercussions de leurs relevés et, par conséquent, elles ne savent pas s’ils sont efficaces ou non. D’autres conservent le même contenu et la même marque chaque année, ce qui est comme vendre la même édition d’une revue au même client fois après fois.

Technologie

Plus les organisations utilisent davantage de processus de gestion des talents dans leurs systèmes RH, tels que Workday ou SAP, elles doivent également optimiser leurs investissements technologiques.

Certains systèmes RH ont un module facultatif qui produit un relevé de rémunération d’une page. Toutefois, ce relevé tend à indiquer seulement les coûts de l’employeur pour la rémunération et les avantages sociaux au lieu d’établir un lien entre l’employé et l’entente d’emploi et la culture organisationnelle au sens large. De plus, un tel module ne réussit habituellement pas à attirer des candidats à des postes.

Temps

Alors que nombre de dirigeants RH estiment que le relevé de rémunération globale est un élément clé de recrutement et de fidélisation, ils ont d’autres priorités conflictuelles et disent : « Nous devons d’abord résoudre nos problèmes de données » ou « Nous devons d’abord travailler sur les éléments RH fondamentaux. »

Si tel est votre cas, Communications TRG peut briser cette barrière en vous aidant à visualiser comment un relevé de rémunération globale à grande portée peut vous aider à atteindre vos objectifs RH stratégiques.